הדרך המקובלת לגרום לעובד להישאר במקום עבודתו לאורך זמן ולבצע את עבודתו ביעילות מקסימלית הינה מתן אופציות לרכישת/קבלת מניות החברה עם "תקופת הבשלה". הענקת אופציות, שניתן יהיה לממש למניות בחברה בתנאים מסוימים, כאשר בכל תקופה שעוברת חלק מן האופציות "מבשילות" וניתן לקבל תמורתן מניות הינה גם דרך לפצות בעלי תפקידים משמעותיים בחברות הזנק בתחילת דרכן, כאשר חברות אלה אינן משופעות בכספים בקופתן ולכן נאלצות לגייס עובדים בתשלום נמוך יחסית. במקרים כאלה, האופציות הן ההזדמנות הגדולה לעובד להתעשר אם וכאשר החברה תצליח לממש את הרעיון, המיזם, המוצר שהיא מפתחת ורוצה למכור ולשווק.
לא פעם נשאלתי על ידי לקוחות שהגיעו לייעוץ עם חוזה עבודה בידם, מה יקרה אם אני אתן את כולי לחברה ואעבוד קשה אך יום לפני שהאופציות יבשילו יפטרו אותי כדי לא להעניק לי את האופציות? אם היינו עוסקים במלאכים היה ניתן לומר שמדובר בשאלה תיאורטית אך בין בני אדם, המחשבות הללו עולות אצל מעסיקים ועל העובדים להיערך בהתאם.
מקרים מסוג זה הגיעו ומגיעים לבתי המשפט ולבתי הדין וכולם מתחילים בסיפור מלא תקוות של הצדדים להגיע אל האושר יחד אך הסוף מתואר על ידי המעסיק בצורה אחת ואילו על ידי העובד בצורה אחרת לחלוטין. כך כדוגמה לאחרונה, הגיע לבית הדין האזורי לעבודה מקרה בו חברת הזנק התקשרה עם מי שנכנה כאן "שרה", בהתחלה בהסכם למתן שירותים ולאחר מכן בהסכם העסקה. במסגרת הסכם ההעסקה הוענקו לשרה אופציות שהיו אמורים להבשיל למניות (בהתקיים תנאים נוספים) לאחר תקופה. חודשיים לפני הגיע מועד הבשלת האופציות פוטרה שרה לאחר קיום הליך שימוע.
שרה ביקשה לממש את האופציות ולקבל מניות בחברה. לעומתה, החברה טענה, שהתנאי להבשלת האופציות למניות, תקופה רציפה בה הייתה אמורה שרה לעבוד בחברה, לא התקיים ועל כן שרה לא זכאית לאופציות. שרה הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה. השאלה שעמדה לדיון בבית הדין היא מה דינו של תנאי להבשלת האופציות למניות, שנמנע קיומו בשל התנהלות החברה, שפיטרה את שרה?
באותו מקרה, קבע בית הדין האזורי לעבודה, כי פיטוריה של שרה נעשו כדי לסכל את זכאותה לממש את האופציות ולקבל מניות בחברה. ואיך הגיע בית הדין למסקנה? על יסוד העובדות שהוצגו בפניו, שסבו סביב הליך השימוע ונימוקי הפיטורים של שרה. כידוע, השימוע נועד גם כדי לאפשר לעובדת להשיב לטענות המעסיק, שהביאו לזימונה לשימוע. כאשר תשובות העובדת נותרות ללא מענה ראוי או בהצהרות כלליות שאין בהן תשובה ממצה הרי שקצרה הדרך למסקנה שפיטורי העובדת בוצעו שלא כדין. מפסק הדין עולה, שאין לקבל טענת מעסיק, לפיה ניתן לפטר עובדת בכירה בשל שינוי אפיון מוצר וכאשר לא ניתנה לעובדת אפשרות להמשיך בתפקידה תוך הכוונתה לשינויים הדרושים ביישום, ששינה את אפיון המוצר.
חשוב לציין, כי במקרים דומים בהם חברה רוצה להימנע מכך שעובד יממש אופציות במועד ההבשלה עולה טענה במועד סמוך לתחילת הליך פיטורי העובד, שהממונים על העובד אינם שבעי רצון מעבודתו וזאת כאשר לאורך תקופות ממושכות העובד זוכה לשבחים, להוקרה ולהערכה.
במקרים מסוג זה מאוד קל להוכיח, שמטרת הפיטורים של העובד היא הרצון למנוע ממנו לממש אופציות במועד ההבשלה, במיוחד כאשר מראים שמועד ההבשלה קרוב מאוד למועד פיטורי העובד.
לכן, חשוב שכולנו נתנהל בדרך של "אדם לאדם אדם" ולא "אדם לאדם זאב" ונאפשר לעובדים שעשו שימוש במיטב מרצם וכשרונם לטובת החברה ליהנות מפרי עמלם. לעובדים כדאי להגיע עם חוזה ההעסקה לייעוץ עם עורך דין לדיני עבודה ומשפט מסחרי וזאת טרם החתימה כדי שניתן יהיה להבין את הליך ההבשלה ולערוך בו שינויים, שיעניקו הגנה לאינטרסים של העובד, במידת הצורך. מנעו מכם לממש אופציות ולקבל מניות? כדאי שתתייעצו עם עורך דין לדיני עבודה ומשפט מסחרי וייתכן שבתום דין ודברים עם החברה או הליך משפטי תזכו לממש את חלומכם.
ליצירת קשר באמצעות הוואצאפ